Понижение в должности по инициативе работодателя

Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы ст. При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора.

Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность. Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса: Ст. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности , в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры.

Понижение в должности

Первое и самое очевидное решение, которое приходит на ум, — понизить работника в должности. Но, как свидетельствует практика, сделать это не так просто, как может показаться. Осветим наиболее спорные моменты. Работник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться?

Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности? Но как это сделать? Когда можно использовать право понижать в должности ТК РФ в отношении сотрудников, чья работа в основном регулируется нормами ТК РФ, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности.

Однако ч. Даже п. Исключение составляет только п. Как видите, понижение в должности не является дисциплинарной ответственностью в рамках Трудового кодекса РФ.

Исключение составляют лишь сотрудники ОВД, для которых такое понижение предусмотрено нормой специального закона в качестве наказания за дисциплинарные нарушения. Что такое понижение в должности, если не наказание Пункт 3 ч. Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе ч.

Основание для увольнения предусмотрено п. В соответствии с ч. Согласно же ч. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел. Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. Обратите внимание: не следует путать приведенное основание с другим, предусмотренным п.

Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение — сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.

Правильный алгоритм реализации понижения в должности Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности? При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись: к списку представленных к аттестации лиц.

И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации ; к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом; к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома; к порядку оформления процедуры и итогов аттестации.

Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии. К сведению СвернутьПоказать В локальном нормативном акте должны быть предусмотрены сроки реагирования руководства на итоги аттестации. Данные ограничительные сроки не позволяют работодателю растягивать удовольствие удержания работника под дамокловым мечом и требуют прореагировать в течение определенного срока, по истечении которого предпринимать какие-либо меры уже нельзя.

Ниже представим порядок действий работодателя: 1. Провести аттестацию работников без нарушений. По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель, обладающий полномочиями по расторжению и заключению трудовых договоров, может учитывать. Локальным нормативным актом может предусматриваться дополнительно к протоколу составление аттестационного листа на каждого аттестуемого работника. К сведению СвернутьПоказать Должностной состав аттестационной комиссии с вариантами в случае отсутствия кого-либо из членов необходимо отразить в локальном нормативном акте об аттестации.

Состав же конкретной аттестационной комиссии может если это предусмотрено локальным актом формироваться перед каждой аттестацией. А может быть неизменным, если в организации нет текучки кадров. Зафиксировать итоги аттестации. Аттестационная комиссия представляет надлежаще оформленный протокол руководителю на рассмотрение. Форма протокола в разных организациях может быть разной — в зависимости от того, какая форма была утверждена в локальном нормативном акте.

К сведению Форма протокола, как правило, является приложением к локальному нормативному акту организации о порядке проведения аттестации. Руководитель рассматривает протокол аттестационной комиссии и принимает решение не обязательно учитывая рекомендации комиссии.

Здесь важно понять, что только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии уволить работника нельзя.

Такое решение принимает руководитель организации или уполномоченное на то лицо. Например, можно обязать специалиста по кадрам предложить работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям, имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие квалификации работников, или нижестоящие и нижеоплачиваемые. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.

Дальнейшие действия предпринимает кадровая служба организации. Они состоят в анализе штатного расписания и квалификации работника с целью определения вакансий, которые могут и должны быть предложены ему.

Письменное уведомление о предложении вакансий, составленное за подписью руководителя, вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника. В случае согласия сотрудника на занятие нижестоящей вакантной должности, предложенной работодателем, оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по п.

Позиция суда Естественно, что амбиции, обида да и нынешнее правосознание работников частенько толкают их на споры с работодателями. Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, с такой оценкой они почти никогда не могут смириться. Однако если работодатель ни на одной из стадий понижения работника в должности не допустил ошибок и правильно все оформил, то суд признает действия работодателя законными и обоснованными.

Судебная практика СвернутьПоказать Работник обратился в суд с иском к работодателю ГУП о признании перевода на другую должность ввиду несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации незаконным, об оспаривании результатов аттестации.

В обоснование своих требований он указал, что работал в должности главного инженера, приказом был переведен на должность мастера 8 разряда. Основанием для перевода послужила аттестация, по результатам которой было выявлено, что он не соответствует занимаемой должности.

С переводом истец согласился, так как не хотел быть уволенным по п. Однако он не согласен с результатами аттестации, поскольку, по его мнению, цель ее проведения — увольнение неугодных сотрудников. Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации. Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений комбинатов , предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения.

Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности.

Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации. Кроме того, суд считает, что две недели — это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника.

Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной. Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения. Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца. Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца.

На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска решение Селивановского районного суда Владимирской области от В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения.

Но и здесь позиция суда прогнозируема: если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности. Судебная практика СвернутьПоказать Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе.

В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы. Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством.

Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок. Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы.

По результатам аттестации комиссией было принято единогласное решение о несоответствии истицы замещаемой должности гражданской службы. Учитывая, что сроки и процедура проведения аттестации работодателем соблюдены, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов аттестации незаконными.

Суд также установил, что процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена: ей предлагались переводы на две нижестоящие должности понижение в должности , от перевода на нижестоящие должности истица отказалась, что подтверждалось актами. Иных вакантных должностей не имелось, что подтверждалось представленным ответчиком штатным расписанием. На основании изложенного суд признал увольнение истицы законным и в иске госслужащей отказал решение Советского районного суда г. Липецка от Аналогичные выводы следуют из анализа судебных актов по делам сотрудников ОВД об оспаривании понижения в должности в качестве дисциплинарного взыскания.

Суды, рассматривая дела об оспаривании сотрудниками ОВД взыскания в виде понижения в должности, проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, соответствие избранной меры наказания проступку. И, не найдя никаких нарушений, признают применение наказания в виде понижения в должности правомерным со стороны работодателя. Судебная практика СвернутьПоказать Работник правоохранительных органов обратился в суд с иском к ответчику — УМВД о признании приказа о понижении в должности незаконным.

Работодатель не может самовольно издать приказ о понижении в и работодателя, либо в некоторых случаях по инициативе работодателя (в случае. Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода.

Возможно ли понижение в должности без согласия работника? Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно. Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения при указании его в трудовом договоре на территории одного работодателя. Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя. Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций. Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации? Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника. Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника. Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме. При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям. Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности. В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения. Вернуться к оглавлению Как проводится аттестация на соответствие квалификации Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав. Основные моменты, на которые надо обратить внимание: проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний; документальное сопровождение аттестации; издание приказа о полученных результатах; не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии; перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств. Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Понизить в должности

В силу ст.

Так что "собака лает, а караван идёт". Так же важно, указано ли рабочее место и его адрес в ТД и расположение доп. Статья

Понизить работника в должности возможно...

Но если произвести ее с нарушениями, трудовых споров не избежать. Проанализируем ситуацию. Когда работника можно понизить Сотрудники, как правило, не поддерживают решение работодателя о понижении в должности. Ведь оно, скорее всего, повлечет за собой снижение уровня зарплаты. Одним из поводов для перевода сотрудника на нижестоящую должность может стать служебная необходимость.

Возможно ли понижение в должности без согласия работника?

Первое и самое очевидное решение, которое приходит на ум, — понизить работника в должности. Но, как свидетельствует практика, сделать это не так просто, как может показаться. Осветим наиболее спорные моменты. Работник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться? Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности? Но как это сделать?

Понижение в должности: возможные причины и особенности оформления Наделяева И.

Совмещение и замещение: в чем разница Переименование должности работника, структурного подразделения, в котором он трудится, изменение размера его зарплаты означает изменение условий трудового договора. Работодатель не может самовольно издать приказ о понижении в должности и поставить работника перед фактом. Такие изменения могут происходить либо по обоюдному согласию работника и работодателя, либо в некоторых случаях по инициативе работодателя в случае изменения условий труда работника, которые являются организационными или технологическими.

Понижение в должности без согласия работника

.

Понижение в должности: возможные причины и особенности оформления

.

За что работника можно понизить в должности

.

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Несоответствие квалификации. Советы юриста
Похожие публикации